Qu’est-ce qu’un bilan professionnel ?

Le bilan de PROFESSIONNEL permet à un individu de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Pourquoi proposer un bilan professionnel ?

Pour permettre à un collaborateur de prendre du recul, de faire le point sur ses compétences, sur sa carrière, et d’envisager des choix d’évolution. Pour permettre à un collaborateur de jouer un rôle actif dans son évolution professionnelle et d’effectuer des choix pour piloter au mieux sa carrière.

Comment se déroule un bilan professionnel ?

La démarche comprend trois phases.

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
• définir et analyser la nature de ses besoins ;
• l’informer des conditions de déroulement du bilan professionnel, ainsi que des méthodes
   et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant
   d’évaluer ses connaissances générales
• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion et de communication :

• rédaction d’une synthèse qui servira de base de réflexion et de dialogue avec l’entreprise.
• présentation orale du projet à l’entreprise ; si le collaborateur le désire, le consultant peut être
   présent durant l’entretien de restitution.

Qu’est-ce qu’un bilan Mi-Carrière ?

Le Bilan Mi-Carrière ou Bilan Évolution de Carrière a pour objectif de favoriser l’employabilité d’un collaborateur dans sa deuxième partie de parcours professionnel ; Il permet de définir :

• le projet d’évolution professionnelle en prenant en compte l’expérience acquise, les passerelles
   existantes dans l’entreprise et les perspectives qu’offre l’entreprise,

• les possibilités de validation des acquis de l’expérience (VAE),

• les éventuelles participations à des actions de tutorat, permettant la transmission
   des connaissances et savoir-faire,

• les souhaits de mobilité.

Pourquoi le proposer ?

L’allongement de la vie au travail et notamment la perspective de maintien en activité au-delà de 60 ans conduisent les entreprises à promouvoir des actions en faveur du jalonnement des parcours professionnels tout au long de la carrière. Ces actions s’inspirent en premier lieu du "Plan National d’Action Concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010", plan qui a pour but d’accroître en France la proportion des "seniors " sur le marché du travail en luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leur parcours professionnel.

Le Bilan de Mi-Carrière est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière ainsi qu’à permettre au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’entreprise.

Comment se déroule un bilan Mi-Carrière ?

Le bilan Mi-Carrière ou Bilan Évolution de Carrière se déroule en 5 phases :

Phase 1 : Information et contractualisation

Détecter et analyser les attentes et définir les besoins du collaborateur, Présenter au collaborateur les outils et méthodes, Élaborer le contenu, Individualiser la prestation, Contractualiser le bilan de mi-carrière

Phase 2 : Détermination du potentiel professionnel et personnel

Détecter les préoccupations de carrière du collaborateur, Inventorier les compétences et savoir-faire du collaborateur, Faire un point sur les connaissances générales, capacité d’apprentissage et capacité d’agir, Identifier les moteurs et sources d'intérêt de chacune des étapes de la vie professionnelle, Identifier les motivations et souhaits d’évolution du collaborateur, Identifier les compétences et potentiels mobilisables, Évaluer son potentiel d'évolution : croiser performance et motivation.

Phase 3 : Cibles professionnelles

Investiguer les référentiels de l’entreprise, Identifier les passerelles possibles dans l’entreprise, Analyser le marché, le contexte social et économique, Explorer les pistes possibles internes, Elaborer un ou plusieurs projets réalistes, atteignables et motivants, Réaliser des enquêtes métiers et développer son réseau relationnel interne, Elaborer un plan d’actions permettant l’accessibilité à l’emploi (VAE, Tutorat, Formations, …).

Phase 4 : Validation du ou des choix de carrière

Formaliser le projet professionnel ou de reconversion, Construire une communication constructive et attrayante sur le choix d’évolution, Apprendre à communiquer sur les choix professionnels auprès des responsables hiérarchiques et la Direction des ressources Humaines, Mettre en place un plan d’action concerté.

Phase 5 : Entraînement à la “vente“ son projet